*문득 든 생각….
– 2023년도 HR Trend를 읽어보다 순간 이 모든 트렌드에 교집합되는 단어가 생각났는데 그건 바로 다양성 이라는 단어였다.
– 리더십의 변화, 채용와 리텐션의 중요성, 커뮤니케이션(피드백)의 중요성, 사람 우선 문화 등등이 제대로 조직 내에서 운용이 되려면 우리 조직이 가지고 있는 다양성에 대한 이해도의 크기에 대해 고민을 우선 해야하지 않을까 싶다.
– 다양성이 존중되면 추가적으로 기대할 수 있는 것은 소수의 의견도 존중되고 구성원 개개인에게 집중할 수 있고 나아가 맞춤형 HR을 실현할 수도 있다고들 하는데 각 조직은 이렇게 접근하고 있을까?
– 새롭게 합류한 구성원들(신입과 경력 모두)의 빠른 적응을 위한 온보딩, 멘토&멘티, 구성원들의 성장과 만족할만한 결과를 도출해내기 위한 커뮤니케이션, 평가&보상, 피드백 등의 제도들이 있다.
그러나 잘 활용되지 않는 이유를 파악하지 못하는 경우 이 제도를 만들기 전에 다양성을 어느 정도 이해하고 활용 했는지 고민해 보면 좋지 않을까?
– 다양성을 이해한다는 건 일방이 아니라 상호간 합의(혹은 감정 소통)가 이뤄져야 한다.
그래야 개인도 조직의 문화를 이해하고자 하고 예전의 경험이 정답이 아님을 인정한다.
– 조직 내 제도가 만들어져 있다고 해서 안심해선 안된다. 우리 조직이 만들어 놓은 제도는 당연한 것이 아닌 누구에게는 생소할 수도, 무서울 수도, 우스울 수도, 귀찮을 수도 있는 등 개개인마다 다양하게 받아들일 수 밖에 없다.
각자가 경험한 것들이 다르거나 경험하지 못한 상태이기 때문이다.
이 부분을 인지하지 못하면 조직은 주입식 교육의 폐해를 고스란히 받을 수 밖에 없지 않을까?
– 이런 부분이 바로 다양성 이해의 첫걸음이 되어야 하지 않을까?
– 다양성이나 HR제도에는 정답이 없다. 하나의 개인을 정의하기가 어려우므로 정답이란 있을 수 없다. 기껏해야 어느 정도 합의하는 정도가 아닐까?
– 개인별 정보 데이터를 수집하고 가공하는 HR Data가 활발히 이뤄지고 있는 이유이기도 하다. 좋은 제도이기에 서둘러 도입하기 전에 조직과 개인이 합의할 수 있는 접점이 무엇이고 개인별로 어떤 경험을 주어야 소통이 효과가 발휘할 것인지를 먼저 고민하는 것도 필요해 보인다.
– 다양성을 존중한다는 건 남들이 하는 인종, 종교 등에 차별을 두지 않는 것에 그치지 않고 같은 상황에서 각 개인들의 행동과 반응이 다르다는 것을 당연하게 받아 들일 수 있는 자세가 아닐까 싶다.
